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- Compte rendu réunion encadrement du 18/05/2017 (PDF - 216 kio)
Compte rendu réunion cadres CGT Finances Publiques 34 du 18/05/2017
Bonjour,
Vous trouverez ci-joint le compte-rendu de la réunion régionale des cadres organisée par la CGT Finances Publiques 34 le 18 mai 2017 à Montpellier.
Un compte-rendu oral en a été fait auprès de M. Barreault, directeur de la DDFIP 34, le 16 juin.
Il était accompagné par M. Pierre et par M. Carre, responsables du pôle transverse.
Les points essentiels qui ont été abordés avec M. Barreault concernent le ressenti des cadres, qu’ils soient chefs de services ou en poste dans les divisions de la direction.
Ainsi, ont été évoqués les points suivants :
=> le stress quotidien et le sentiment d’isolement des chefs de service, ainsi que l’écoute et le soutien insuffisants de la part de la direction locale.
Ces constats sont pourtant connus et réitérés à l’occasion des mesures successives du "baromètre social". D’ailleurs, la DG a pris l’initiative d’organiser des "ateliers participatifs d’aide à la résolution de situations managériales", dont un s’est tenu à Toulouse au printemps (Mission AS2E).
Mais pourquoi cette démarche s’est-elle effectuée en catimini au lieu d’une démarche ouverte et transparente ?
La réponse tient au fait que peu de cadres se déclarent "volontaires" pour participer à cette démarche (comme cela avait été le cas pour les "espaces de dialogue" il y a quelques années).
Pour nous, ces comportements sont significatifs de relations hiérarchiques trop souvent marquées par le manque de confiance et de transparence, ce qui explique le déficit d’échanges et d’écoute mutuelle constatés, y compris dans les réunions organisées par la direction (Codir, Codecs, Réunions "métiers", etc.).
La dégradation du climat social et des relations hiérarchiques est constaté d’année en année, renvoyant au constat apocalyptique qui avait pu être fait au début des années 1990 à la DGI (cf le rapport "Choussat"), qui avait conduit à une quasi-insurrection des agents et des cadres en 1989, puis à des mesures visant à restaurer la confiance et le dialogue, enfin, sous l’impulsion de M. Lemierre puis M. Barilari.
=> les modalités trop centralisées et descendantes de pilotage de l’ASR dans notre direction.
En 2016, les restructurations des services ont été décidées au "4ème étage" de Montmorency, sans associer les divisions, les chefs de services ou les représentants des personnels. Ainsi les réorganisations des postes ont été annoncées en trois jours à l’ensemble des personnes concernées.
Nous avons expliqué au directeur que nous ne partagions pas cette façon de faire, qui est, elle aussi, significative d’un management beaucoup trop centralisé et archaïque. En effet, pour nous, il va de soi que tout l’encadrement devrait être associé à ces réflexions, bien en amont. De plus, nous avons tous besoin de visibilité, y compris les agents.
Or, cette année encore, seules les restructurations de l’année suivante sont annoncées, bien après l’ouverture des mouvements de mutations nationaux.
D’autres directions ont pratiqué différemment, et ont affiché, dès 2016, les restructurations prévues sur les trois ans à venir. Elles ont réuni également des groupes de travail qui ont permis d’associer les cadres et les représentants du personnel aux réflexions, même si, notamment pour les trésoreries SPL, les décisions sont prises au plus haut niveau.
Mais il nous paraît également pertinent, ne serait-ce qu’au plan démocratique, que les élus soient eux aussi associés et informés en amont, plutôt que d’être mis devant le fait accompli.
=> un dialogue insuffisant entre la direction et les chefs de service et un accompagnement insuffisant des collègues qui prennent un nouveau poste
Les témoignages des participants à la réunion ont été nombreux et concordants sur ces points.
Face aux difficultés rencontrées au quotidien pour faire fonctionner le service et réaliser les missions, chaque chef de service se sent bien seul et pare au plus pressé, le plus souvent la "tête dans le guidon", sans pouvoir trouver le temps nécessaire pour prendre un peu de recul et échanger avec ses équipes sur l’organisation du service et les priorités à hiérarchiser. Cela laisse aussi peu de temps pour échanger avec d’autres chefs de services qui pourraient apporter des solutions.
Les chefs de service entrants sont également insuffisamment accompagnés quand ils prennent leur nouveau poste, et d’autant plus, dans le cadre d’un changement de filière (proposition de tutorat par exemple et sensibilisation des cadres et des agents préalable à leurs demandes d’affectation).
Ces points avaient été évoqués lors du séminaire des cadres du mois de septembre 2016 et la direction a pris des engagements (cf plan d’action du 19 octobre 2016).
Problématique de l’affectation des cadres administratifs (AFIPA, IP, IDIV) qui se fait souvent sans tenir compte des souhaits exprimés (absence d’appels d’offres quand des postes deviennent vacants, voire affectation du cadre entrant sur le poste vacant, sans envisager de satisfaire une mobilité professionnelle souhaitée par des cadres déjà en place).
Réponses apportées par M. Barreault :
=> partisan d’une ouverture à l’ensemble des cadres qui le souhaiteraient de participer à un atelier participatif organisé par la DG ou la DI (des cadres seront formés pour animer ces ateliers, dans une autre direction que la leur)
=> accord pour une visibilité sur les restructurations dites "invisibles" (SIP, SIE, BDV, PCE), sur deux ans par exemple, mais pas pour les trésoreries SPL (compte tenu du caractère "sensible" des annonces éventuelles et du fait que la décision se prend, in fine, à l’échelon ministériel)
=> démarche ouverte et transparente pour répondre aux attentes des cadres, déjà initiée au niveau des divisions (réunion du 22 juin) en ce qui concerne les mesures de simplification et d’allègement des tâches, pour une "coconstruction" associant l’ensemble des cadres qui permette de limiter les "irritants"
=> souhait de marges de manœuvre pour permettre aux directeurs de modifier les affectations de certains cadres (et agents) qui ne sont pas "là où il faut" et qui pourraient trouver une affectation qui réponde mieux à leurs compétences.
En conclusion, nous lui avons réaffirmé notre attachement à ce qu’un management plus collégial et plus respectueux des personnes soit enfin initié, au plan national comme au plan local.
Nous avons souligné que le baromètre social démontre que les relations au sein des services sont plutôt bonnes, alors que les ressentis qui se dégradent le plus visent le climat social au sein de la DGFiP et le fossé qui s’est creusé entre les services et les directions locales.
Cela démontre qu’il est grand temps que les relations entre cadres eux-mêmes et, surtout, entre les cadres intermédiaires et ceux qui ont le pouvoir décisionnel évoluent.
Cela nous parait indispensable. Pour mieux vivre au travail, pour un climat professionnel plus apaisé, il faut du dialogue, de l’écoute, du soutien.
Nous avons assuré M. Barreault que nous étions disponibles pour initier une telle démarche.
Nous lui avons indiqué que nous serions vigilants et exigeants quand aux réponses qu’il apportera aux attentes des cadres et des agents.
Nous sommes convaincus que tout le monde a à y gagner, y compris sur le plan de l’efficacité et de la qualité dans la réalisation des missions.
La conscience professionnelle est largement partagée à la DGFiP. Encore faut-il créer les meilleures conditions pour qu’elle soit mise en œuvre de façon efficace.
Amitiés syndicales
Jean Paul Nouet et Anne-Marie Durand
Article publié le 5 juillet 2017.